Historique du codéveloppement

Le codéveloppement est une méthode qui a été développée par deux Québécois : Adrien Payette et Claude Champagne dans les années 1990.

Claude Champagne, professionnel en formation et en développement organisationnel dans un hôpital du réseau de la santé et des services sociaux québécois, a implanté le co-développement dans l’hôpital où il travaillait, puis auprès de collègues de son réseau professionnel.Adrien Payette quant à lui, était professeur à l’École Nationale d’Administration Publique à Montréal. Il a commencé à utiliser cette approche avec les problématiques que vivaient ses étudiants.

Le Codéveloppement en quelques lignes?

L’intelligence collective, la communauté d’apprentissage, l’élargissement des capacités d’action et de réflexion… Le concept de codéveloppement est de plus en plus populaire, ce qui est une excellente nouvelle pour le monde professionnel ! Cette approche nécessite toutefois d’être davantage développée.

Ce mode de travail et d’apprentissage est en accord avec les aspirations individuelles (reconnaissance sociale, apprentissage continu, partage d’expériences, stimulation, création de sens…) au sein des organisations, mais il peut également être un outil remarquable de développement pour les managers soucieux du bien-être de leurs collaborateurs et de leurs performances. En effet, la pratique du codéveloppement professionnel contribue à favoriser l’intelligence collective, à améliorer les relations et les modes de communication, tout en créant une communauté d’apprentissage au quotidien.

Une approche de formation axée sur le groupe et les interactions.

Le groupe de codéveloppement professionnel, tel que défini par Adrien Payette et Claude Champagne, est une approche de formation qui repose sur le groupe et les interactions pour améliorer la pratique professionnelle des participants.

Cette méthode peut être appliquée de manière opérationnelle dans divers contextes professionnels.

Comment fonctionne une séance de co-développement ?

Le groupe est composé de 5 à 8 pairs (professionnels ) qui se réunissent pendant un maximum de 2 heures, de préférence une fois par mois par participant.

L’objectif est d’améliorer sa pratique professionnelle en apprenant ensemble.

La méthode repose sur l’étude attentive d’une situation vécue par un participant (le « client »), le partage de savoirs pratiques (les « consultants ») et, si nécessaire, de connaissances théoriques (l' »animateur »). Pour favoriser cette intelligence collective, un processus de consultation en 6 étapes est mis en place par l’animateur.

1. Exposé : Durant la première étape, le client expose sa situation à ses pairs. Il peut s’agir d’un projet, d’une problématique ou d’une préoccupation. On parle des « 3 P ».
2. Clarification : Après avoir attentivement écouté, les consultants lui posent des questions afin de lui permettre de préciser ses propos. L’objectif est que chacun ait une idée claire, précise et exhaustive de la situation à laquelle le « client » est confronté.
3. Contrat de consultation : Une fois la problématique clairement exposée et comprise par chacun, le client reformule alors son attente sous la forme d’une question. L’objectif est de s’assurer que les consultants seront bien en mesure de mener la consultation.
4. Consultation : Les consultants échangent leurs impressions, leurs expériences, leurs commentaires, leurs idées… Pendant ce temps, le client se contente d’écouter en prenant des notes.
5. Plan d’action : En se basant sur les informations qu’il a pu relever, le client réalise une synthèse qui va l’amener à élaborer un premier plan d’action qui doit pouvoir être déployé à court terme.
6. Partage des apprentissages : Cette dernière phase est l’occasion pour l’ensemble des participants de réfléchir à leur propre pratique.

Concrètement, quels sont les avantages individuels et collectifs d’une telle approche ?

Les avantages individuels :

• Des apprentissages directement applicables dans la pratique professionnelle ;
• Prise de recul sur sa pratique, mise en perspective grâce aux regards croisés ;
• Renforcement de la confiance en soi et aux autres ;
• Développement des compétences en communication : écoute active, feedback, prise de parole, assertivité;
• Développement des compétences relationnelles : dynamique de groupe, processus d’intelligence collective, capacité à recevoir de l’aide ;
• Développement du potentiel, des talents cachés et de la capacité d’agir ;
• Capacité d’analyse, de diagnostic et de conseils ;
• Développement de l’expertise autour de la thématique du groupe.

Les avantages pour le collectif de travail :

• Montée en compétences des collaborateurs ;
• Amélioration de la qualité de vie au travail ;
• Amélioration des relations et de la communication entre collaborateurs ;
• Cohésion d’équipe et harmonisation critique des pratiques ;
• Développement d’une culture et de valeurs professionnelles communes ;
• Développement du travail d’équipe et de la transversalité ;
• Dynamique de groupe : entraide et apprentissage au profit de l’efficacité de l’organisation, des équipes et des individus ;
• Augmentation de l’expertise collective et donc de la valeur ajoutée de l’organisation ;
• Augmentation de la capacité d’innover et d’accompagner le changement ;
• Développement d’une culture professionnelle commune privilégiant la recherche de solutions et l’action ;
• Augmentation de l’expertise collective et donc de la valeur ajoutée de l’organisation.

Mettre en action l’intelligence collective pour réfléchir en groupe sur des problématiques vécues et actuelles afin d’améliorer ses pratiques.

Vous l’aurez compris le Co développement est un outil riche, puissant !